A medida que nos adentramos en el nuevo año, es un buen momento para hacer una pausa y hacer balance de cómo se ha transformado su lugar de trabajo en el último año y hacia dónde quiere que se dirija en 2025.
2024 fue un año de incertidumbre: Una economía cambiante, las tensiones políticas y la rápida adopción de la inteligencia artificial (IA) han puesto a prueba a empresas y particulares por igual. En medio de estas presiones, los empleados buscan algo más que estabilidad: anhelan conexión, empatía y un propósito en su vida profesional.
Estas son las cinco principales tendencias de la fuerza de trabajo a tener en cuenta en 2025 y cómo su empresa puede prepararse para todo lo que vendrá en el próximo año.
Un enfoque del liderazgo centrado en el ser humano
Un informe de Harvard Business Review de 2021 reveló que el 84% de los empleados cree que la empatía es crucial para un liderazgo eficaz. Ahí es donde entra en juego el liderazgo centrado en el ser humano. Este movimiento, alimentado por el creciente deseo de los empleados de tener un sentido de pertenencia, fue una tendencia clave de la fuerza laboral en 2024.
Una investigación de la Harvard Business School muestra que las organizaciones que invierten en prácticas centradas en los empleados superan a sus competidores económicamente a lo largo del tiempo, pero esta tendencia no solo tiene beneficios económicos. El liderazgo centrado en el ser humano crea una cultura de trabajo positiva, ya que los empleados buscan en sus lugares de trabajo un sentido de comunidad. Se sienten atraídos por los líderes que pueden conectar con personas de diversos orígenes, fomentar el propósito y apoyar el crecimiento personal.
La lección para los líderes: Un liderazgo empático, auténtico y orientado a las personas ya no es sólo algo «agradable de tener» en el lugar de trabajo; es esencial para fomentar una cultura en la que los empleados se sientan escuchados, valorados y capacitados.
Este cambio es fundamental a medida que las organizaciones afrontan retos como el trabajo a distancia, la salud mental y las iniciativas de diversidad. ¿Una forma de empezar? Céntrese en desarrollar la Inteligencia Emocional de su equipo directivo.
La nueva norma de los pequeños negocios
Es probable que hayas oído hablar de los «side hustles», una forma de ganar dinero extra además de tu trabajo principal. Oirá hablar más de ellos en 2025; el significativo aumento de esta tendencia en los últimos años no da señales de desaceleración, ya que la relación de los trabajadores con sus empleos sigue cambiando.
Muchos trabajadores están reevaluando sus trayectorias profesionales debido al aumento del coste de la vida, y es menos probable que las personas dependan de una única fuente de ingresos. En busca de nuevas opciones e impulsada por el deseo de realización, crecimiento y estabilidad financiera, la economía colaborativa está en auge. Un estudio llevado a cabo por OnePoll reveló que el 40% de los estadounidenses tiene ahora una actividad paralela, y casi la mitad de ellos empezó por necesidad económica.
Conclusión para los directivos: En lugar de limitarse a medir el rendimiento, la gestión moderna del rendimiento debe centrarse en mantener el compromiso de los empleados, buscando un equilibrio entre «aburrirse» y «sobrecargarse».
El auge de la gestión del capital humano
Según Gallup, el 51% de los trabajadores actualmente empleados buscan activamente un nuevo empleo.Una de las principales razones para abandonar un puesto es la falta de desarrollo y promoción profesional.
Dado que el mercado laboral mundial se enfrenta a una escasez de trabajadores cualificados, las organizaciones están recurriendo a la gestión del capital humano (HCM) para liberar el potencial de sus colaboradores actuales
El mercado mundial de HCM está experimentando un crecimiento significativo, y se prevé que pase de 28.860 millones de dólares en 2023 a 63.140 millones de dólares en 2032. Este crecimiento subraya la urgencia de que las organizaciones adopten estrategias que prioricen a su gente como su mayor activo.
Los líderes pueden capitalizar el crecimiento del mercado de HCM adoptando soluciones avanzadas de HCM que se alineen con los objetivos estratégicos de su organización, priorizando herramientas que mejoren el compromiso de los empleados, agilicen los procesos y proporcionen información procesable sobre la fuerza de trabajo.
Este cambio es crucial, ya que la IA y la automatización siguen transformando los sectores, creando la necesidad de actualizar y mejorar las competencias.
Conclusión para los líderes: Al invertir en el desarrollo de la fuerza laboral, las empresas pueden abordar la escasez de talento y fomentar una cultura de innovación y adaptabilidad.
Los colaboradores multigeneracionales
Por primera vez en la historia, cinco generaciones trabajan codo con codo. Desde los Baby Boomers hasta la Generación Z, cada generación aporta valores, estilos de comunicación y expectativas profesionales únicos. Esta diversidad es a la vez una oportunidad y un reto para los líderes.
Las diferencias entre generaciones son importantes, especialmente cuando se trata de métodos de comunicación. La Generación X valora la comunicación directa a través de llamadas telefónicas; los Millennials pueden adaptarse a llamadas telefónicas, correos electrónicos y mensajes de texto; mientras que la Generación Z prefiere las videollamadas o la comunicación rápida por chat.
Los retos surgen cuando la dirección no satisface estas expectativas tan diversas. Una encuesta realizada por Gallup en 2024 reveló importantes diferencias entre cómo perciben los empleados a sus directivos y cómo creen éstos que están rindiendo.
Para salvar esta brecha, los directivos deben aceptar la singularidad de cada generación. Para ello, deben buscar feedback, adaptarse a los estilos de comportamiento y las necesidades de sus equipos y establecer líneas de comunicación claras.
Conclusión para los líderes: Al comprender y atender las necesidades específicas de cada grupo, las organizaciones pueden crear un entorno más integrador y colaborativo que aproveche los puntos fuertes de todas las generaciones.
Gestión del rendimiento redefinida
McKinsey compartió que la gestión del rendimiento relacionada con la productividad era un foco de atención para los líderes y las organizaciones en 2024. Esta tendencia continuará en 2025, destacando la importancia de alinear los KPI con las motivaciones individuales a medida que los modelos de trabajo remotos e híbridos se convierten en la norma.
Una encuesta reciente de PwC encontró que el 30% de los trabajadores experimentaron cambios de trabajo significativos en los últimos 12 meses, enfatizando la necesidad de evaluaciones de desempeño dinámicas y personalizadas. Hay que replantearse los enfoques tradicionales de la gestión del rendimiento. Las métricas tradicionales, como las horas trabajadas o los KPI rígidos, ya no se ajustan al lugar de trabajo dinámico de hoy en día. En su lugar, las empresas están redefiniendo la gestión del rendimiento para centrarse en el compromiso, los resultados y la adaptabilidad.
El papel cada vez más importante de la IA en el lugar de trabajo añade otro nivel de complejidad. Las herramientas ayudan ahora en tareas que van desde la generación de ideas hasta la atención al cliente, lo que exige a los directivos desarrollar nuevas métricas de éxito. Las organizaciones están redefiniendo cómo se hace el trabajo y cómo se puede medir el éxito.
Conclusión para los directivos: En lugar de limitarse a medir el rendimiento, la gestión moderna del rendimiento debe centrarse en mantener el compromiso de los empleados, buscando un equilibrio entre «aburrirse» y «sobrecargarse».
Dirigir con confianza en 2025
A medida que nos adentramos en el nuevo año, los líderes tienen una oportunidad sin precedentes para dar forma a lugares de trabajo adaptables, inclusivos y resilientes. Al mantenerse en sintonía con estas cinco tendencias de la fuerza laboral, los líderes pueden priorizar el bienestar de los empleados, fomentar la innovación e impulsar el éxito a largo plazo liderando con empatía y aceptando el cambio.
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