Se están produciendo cambios sustanciales en la población activa, y están ocurriendo a nivel mundial. El Foro Económico Mundial informó de que en los países más ricos, las poblaciones están envejeciendo y el número de personas en edad de trabajar está disminuyendo, mientras que en los países con menores ingresos, el número de personas en edad de trabajar está aumentando.
Estos dos grandes cambios demográficos están reconfigurando la economía mundial y los mercados de trabajo, aumentando la necesidad en todo el mundo de soluciones para la gestión del talento, la enseñanza y la tutoría, y el autoconocimiento.
Mariko Ukita lo sabe bien. Es la antigua directora de la División de Recursos Humanos de C2C Global Education Japan, una organización con 75 años de historia que ofrece educación desde la guardería hasta la universidad. Ukita aportó su amplia experiencia en RRHH desde empresas con sede en el extranjero.
El mercado laboral japonés está experimentando mucho de lo que informa el FEM a mayor escala; la escasez nacional de fuerza laboral, el envejecimiento de la población, las plantillas multigeneracionales y la necesidad de recualificación han ejercido una gran presión sobre los profesionales de RR.HH. y los líderes empresariales para encontrar las soluciones adecuadas.
A continuación le explicamos cómo una empresa ha afrontado el desarrollo organizativo y qué puede aprender usted de los mercados internacionales, esté donde esté.
Elija las herramientas adecuadas
Aprovechar las herramientas adecuadas es esencial para que su organización se desarrolle con éxito. Las evaluaciones psicométricas son una buena inversión en el desarrollo profesional y organizativo porque aportan datos reales que ayudan a comprender.
Cuando se gestiona una plantilla multigeneracional, herramientas como DISC proporcionan un lenguaje común y neutral para salvar las diferencias de comunicación entre generaciones que pueden enfocar las tareas, los comentarios o la colaboración de forma diferente.
Ukita comentó: «En mis más de 15 años de carrera empresarial, más de la mitad de las empresas para las que trabajé utilizaban la evaluación DISC de TTI. Elegí las herramientas de evaluación de TTI sobre otros proveedores de evaluación porque son cuantitativamente medibles, altamente lógicas y fáciles de entender».
Tras conocer la evaluación 12 Fuerzas Impulsoras® de TTI, Ukita empezó a aplicar Talent Insights (DISC combinado con 12 Fuerzas Impulsoras®) a directivos y jefes de departamento para realizar análisis organizativos.
«Mientras que DISC se centra principalmente en comportamientos/acciones observables, 12 Fuerzas Impulsoras® analiza los valores internos. Al cuantificar estos valores, descubrimos que este enfoque combinado era extremadamente beneficioso para el análisis organizativo general. Pudimos entender por qué nuestra gente adopta siempre un determinado enfoque y cómo funciona», afirma Ukita.
El uso de evaluaciones ayudó a su equipo a conocerse mejor a sí mismo y a los demás utilizando un lenguaje compartido. Esto ayudó a empleados de todas las edades a conectar entre sí y comunicar sus necesidades con mayor claridad.
«Ser capaz de comprender más profunda y claramente, especialmente en lo que respecta a las personas internas, es significativo», dijo Tanabe Yu, Subdirector de la división de RRHH de C2C Global Education Japan. «Disponer de un estándar común para ese entendimiento es realmente valioso».
Contratar correctamente
Contar con las personas adecuadas en los puestos adecuados es crucial para el desarrollo de su organización. Un equipo con empleados comprometidos con sus funciones y el éxito a largo plazo de la empresa es muy valioso, mientras que sustituir a los malos contratados puede costar cinco veces más que su salario.
«La evaluación de TTI ha proporcionado un marco concreto para comprender y evaluar mejor a los candidatos», afirma Yu. «Como resultado, nuestro proceso de contratación se ha vuelto mucho más preciso que antes».
En sus tareas cotidianas, Yu ajusta ahora su estilo de entrevista en función del perfil del candidato, eligiendo áreas específicas en las que centrarse. Cuando evalúa a los candidatos durante el proceso de contratación, también le gusta relacionar sus perfiles con las responsabilidades del puesto.
Este método de entrevista adaptativa garantiza que cada candidato -independientemente de su generación- sea evaluado de forma justa y eficaz, reduciendo los prejuicios inconscientes que pueden surgir de los estereotipos generacionales.
Valora si los candidatos podrían ser adecuados para un departamento específico o si podrían tener dificultades con determinadas tareas. Esta toma de conciencia le permite realizar entrevistas con una perspectiva más clara, teniendo en cuenta las posibles funciones y asignaciones de las personas.
«Por supuesto, que alguien tenga un determinado atributo DISC no significa que no pueda hacer el trabajo», afirma Yu. «Sin embargo, tenemos que ser conscientes de los aspectos naturales de la idoneidad y del tiempo que pueden tardar en acostumbrarse».
Seguimiento de los cambios organizativos
Con el equipo y las herramientas adecuados, está en el buen camino para lograr un desarrollo organizativo intencionado. El siguiente paso consiste en hacer un seguimiento de los cambios que está aplicando y ver qué funciona. Para los equipos multigeneracionales, el seguimiento del cambio también incluye la comprobación del compromiso generacional: ¿resuenan sus iniciativas por igual en todos los grupos de edad o hay algún grupo demográfico que se siente relegado?
«Hemos observado diferencias en los estilos de comunicación de las personas», nos cuenta Ukita. «Entender el estilo de una persona nos ha facilitado la tarea de pensar cómo acercarnos a ella y comunicarnos con ella de forma eficaz. Nos ha dado un marco para pensar en transmitir mensajes de forma clara y considerada en nuestras interacciones diarias».
Sin embargo, no basta con darse cuenta de los cambios en la organización: hay que ponerlos en práctica. Ukita lo sabe, y obtuvo la información que necesitaba para tomar decisiones que permitieran avanzar a la organización. «La mayoría de las personas que realizaron la evaluación en nuestra organización se mostraron muy satisfechas», afirma. «Más del 80% dijeron sentirse muy convencidos y satisfechos, y algunas personas incluso han mencionado que el informe los describe con tanta precisión que es como si viera a través de ellos».
Con esta información, Ukita se sintió segura para seguir utilizando herramientas de evaluación con el equipo. Pudo medir la eficacia de las herramientas con cambios demostrables, al tiempo que apoyaba al equipo y lo que necesitaba.
«Hemos visto cambios significativos a nivel organizativo. Por ejemplo, se ha empezado a hablar de las áreas en las que la organización podría tener carencias. Si hay una carencia reconocida dentro de la organización, ahora las conversaciones giran en torno a cómo cubrir esa carencia.»
El seguimiento de estos cambios también puede revelar patrones generacionales en la retroalimentación, el compromiso y la satisfacción, ayudando a los líderes a perfeccionar las estrategias de desarrollo organizativo para seguir siendo inclusivos, preparados para el futuro y culturalmente alineados.
Reflexiones finales
Esto es lo que puedes aprender de un lugar de trabajo en Japón, estés donde estés.
• Crear confianza con el marco adecuado. Las personas se comunican mejor cuando tienen un lenguaje común para describirse a sí mismas, y la comunicación es clave en un lugar de trabajo multigeneracional.
• Contrate de forma intencionada. Las evaluaciones pueden ayudarle a evitar malas contrataciones, si las utiliza correctamente. No descarte candidatos simplemente por los resultados de sus evaluaciones; el desarrollo organizativo intencionado consiste en comprender, no en etiquetar, y eso empieza durante el proceso de contratación.
• Haga un seguimiento y ofrezca apoyo. No puede limitarse a que los empleados realicen una evaluación y darla por buena. Asegúrese de darles un siguiente paso después de las evaluaciones para avanzar en su desarrollo y obtener comentarios sobre su experiencia para aplicarlos en el futuro.
«Las herramientas de TTI nos ayudan a identificar los puntos fuertes del equipo y lo que necesitan mejorar», afirma Ukita. «Combinando este análisis basado en datos con nuestra intuición, podemos determinar mejor cómo queremos dar forma a nuestra organización de cara al futuro. Ese es el futuro que espero».
Crecí en China, Dinamarca y Estados Unidos, lo que me proporcionó una educación muy diversa. Ahora trabajo como parte de un equipo diverso y creativo que sirve a clientes globales. Conecto mis valores fundamentales y mi trabajo diario potenciando el crecimiento de TTI Success Insights como marca global a través del análisis de las perspectivas de los clientes y la elaboración de estrategias de planes de marketing.
