Cuando los tiempos son difíciles en los negocios, puede ser tentador atrincherarse y reducir costos, pero en ocasiones aún es necesario hacer crecer el equipo en medio de una desaceleración económica. Esto significa que es más importante que nunca encontrar el talento adecuado y no solo “ocupar una vacante”.
¡Aquí tienes tu guía para contratar en tiempos difíciles!
Puntos clave
• Identifica qué roles son esenciales y cuáles son solo “deseables”.
• Mantén los salarios lo más competitivos posible.
• Busca candidatos con alto Coeficiente Emocional (EQ) y capacidad de adaptación.
• No pases por alto el talento oculto que ya tienes dentro de tu equipo.
• Enfócate en crear una cultura organizacional sólida para atraer a tus colaboradores ideales.
Reevalúa tus verdaderas necesidades de talento
Para tomar decisiones de contratación inteligentes en tiempos de incertidumbre, necesitas buscar claridad. Identifica qué roles son esenciales y cuáles son solo “deseables”. En lugar de sobrecargar a un equipo con contrataciones rápidas con la esperanza de lograr cambios inmediatos, tómate el tiempo para contratar de manera intencional para los puestos que realmente necesitas.
Antes de aumentar tu plantilla, audita las capacidades actuales de tu equipo.
Pregúntate:
• ¿Qué habilidades pueden ayudar a tus colaboradores a avanzar dentro de la empresa?
• ¿Qué tan desarrollado está tu pipeline de talento?
• ¿Quién muestra potencial en tu equipo? ¿Quién desea crecer?
Hacer este tipo de preguntas y mirar primero hacia adentro puede ayudarte a reducir costos de onboarding y de adquisición de talento, mientras fortaleces el desarrollo interno.
Enfócate en la calidad, no en la cantidad
Ahora que tienes claridad sobre lo que exige el rol, es momento de encontrar a la persona adecuada. Al contratar, enfócate en aquellos puestos de alto impacto que impulsan directamente los ingresos, la eficiencia y la retención de clientes, para generar el mayor valor posible.
Es fundamental comprender a fondo el rol antes de intentar cubrirlo. Crea descripciones de puesto claras, basadas en competencias, y un job benchmark que te permita evaluar a los candidatos de forma objetiva.
“Uno de los errores más comunes que veo es que las organizaciones dejan de lado la debida diligencia crítica con tal de ‘llenar la silla’”, comentó Mark Debinski, fundador y presidente de Bluewater Advisory. “En una economía desafiante, intentan contratar valor ofreciendo salarios más bajos. Lo que he visto es que, si no ofreces un salario alineado al mercado, no obtendrás talento de calidad y el riesgo de rotación es muy alto”.
Fortalece tus criterios de contratación
Es responsabilidad de la organización definir criterios de contratación que atraigan talento de alto nivel y fomenten la retención. Puedes lograrlo enfatizando habilidades clave como la adaptabilidad, la resolución de problemas y la resiliencia.
Busca candidatos que hayan demostrado prosperar en contextos de ambigüedad. Esto puede identificarse haciendo preguntas puntuales y presentando escenarios de resolución de problemas alineados con el trabajo futuro, solicitando ejemplos concretos de experiencias pasadas.
Prioriza las habilidades correctas
Da prioridad a las habilidades que apoyan el crecimiento a largo plazo, no solo las tareas inmediatas.
“Busca una combinación de alta inteligencia emocional y recursividad”, aconsejó Debinski. “En tiempos difíciles, actividades idealistas —como ingenieros dedicando tiempo laboral a concursos internos— deben pasar a segundo plano. Eso sí, debe comunicarse con cuidado, con lo que llamamos franqueza con respeto. Se trata de volver a lo básico y encontrar oportunidades que antes no se veían. Eso requiere EQ y una mentalidad aguda”.
Cambia la perspectiva: no estás contratando solo un rol, estás contratando a una persona. La retención se construye sobre bases sólidas; así se crean equipos duraderos. Los roles pueden adaptarse internamente, pero las personas son lo que realmente importa.
Prioriza primero el talento interno
Al identificar talento interno de alto potencial que pueda upskillearse o cambiar de rol, puedes realinear tu organigrama y cubrir posiciones clave sin incurrir en los costos de reclutamiento y onboarding.
“No subestimes el talento oculto que ya tienes en tu equipo”, señaló Debinski. “He visto colaboradores más introvertidos con un talento extraordinario pasar desapercibidos. Trabajamos con una firma de arquitectura con décadas de trayectoria y, tras aplicar Talent Insights, identificamos a una joven diseñadora de interiores con un estilo Estable y un impulsor Instintivo alto. Era muy talentosa, pero sin la experiencia que buscaban los socios. La emparejamos con un socio senior con gran conocimiento institucional. Juntos hicieron un excelente equipo frente a clientes y ese acompañamiento impulsó su crecimiento y promoción”.
Promover internamente permite cubrir roles de liderazgo y contratar externamente para el puesto previo del colaborador promovido. Es más rentable contratar talento junior que perfiles gerenciales, especialmente cuando el equipo interno conserva el conocimiento institucional y promueve el desarrollo transversal.
Refuerza tu marca empleadora, incluso en tiempos difíciles
Una de las acciones de mayor impacto y menor costo en contextos económicos complejos es fortalecer tu marca empleadora. Comunica estabilidad, propósito y visión de futuro a través de una cultura clara y coherente.
“Asegurarse de que la empresa tenga valores claros debe ser una prioridad”, afirmó Debinski. “Eso implica que los líderes se responsabilicen mutuamente y modelen esos valores desde arriba hacia abajo”.
Cuando el equipo entiende los valores y la pasión de la organización, resulta más fácil atraer talento alineado culturalmente. En estos casos, la intuición durante las entrevistas cobra mayor peso.
Al contratar, Debinski recomienda “prestar atención a las conexiones no verbales y reconsiderar criterios técnicos si el candidato encaja fuertemente con la cultura”. Dependiendo del rol, la sinergia puede ser más importante para la retención a largo plazo.
Haz la compensación más creativa
Existen formas de hacer un puesto atractivo sin consumir la mayor parte del presupuesto. Los esquemas de trabajo flexible, por ejemplo, pueden marcar la diferencia: Gallup indicó que 6 de cada 10 empleados con roles que permiten trabajo remoto buscarían un nuevo empleo si se elimina la flexibilidad.
Forbes también respalda esta idea: muchos trabajadores estarían dispuestos a ganar hasta un 25% menos por un puesto híbrido o remoto frente a uno totalmente presencial, aun con las mismas responsabilidades.
Esta preferencia por la flexibilidad no justifica subpagar, sino que representa una oportunidad para atraer al talento adecuado incluso en tiempos difíciles.
Otra vía es ofrecer oportunidades de desarrollo profesional que hagan el trabajo más significativo. Cuando conectas con las motivaciones de las personas y reconoces lo que valoran, aumentan el compromiso y la retención. Tener esto en cuenta desde el proceso de contratación ayuda a ubicar a la persona correcta en el rol correcto… y a mantenerla ahí.
“Es muy difícil que alguien se comprometa cuando su rol entra en conflicto con sus fuerzas impulsoras”, explicó Debinski. “Cuando las pasiones están alineadas, se genera sinergia, se construye un pipeline de talento sólido y se impulsa el crecimiento que el equipo necesita”.
Jaime Faulkner
Jaime cree que la autenticidad y el storytelling son las claves del marketing exitoso. Es graduada de la Hugh Downs School of Human Communication y disfruta descubrir y conectar narrativas.
Cuando no está trabajando, le gusta psicoanalizar a los concursantes de The Bachelor, pintar, escuchar podcasts o jugar juegos de rol de mesa.
