La fuerza laboral actual es más diversa generacionalmente que nunca. El Foro Económico Mundial señala que “por primera vez en la historia, cinco generaciones —cada una con experiencias tecnológicas y formativas únicas— trabajan actualmente lado a lado. Sin embargo, la diferencia de edades en la fuerza laboral actual nunca ha sido tan amplia, y las experiencias que caracterizan a cada generación nunca han sido tan distintas”.
Apoyar un entorno de trabajo multigeneracional puede volverse complejo, especialmente cuando los líderes desean atender las necesidades particulares de las generaciones más jóvenes. Los Millennials y la Generación Z merecen un plan específico que contribuya a su éxito.
Aquí es donde entra en juego un enfoque conductual basado en la motivación.
Puntos clave:
• Las suposiciones obsoletas debilitan el compromiso. Etiquetar a los trabajadores jóvenes como “entitulados” o desinteresados genera fricción antes de que la confianza pueda formarse.
• La retroalimentación funciona mejor cuando se adapta al estilo de comunicación individual. Los trabajadores jóvenes valoran la retroalimentación frecuente, pero su efectividad depende de su estilo DISC y de cómo se entregue el mensaje.
• El desarrollo impulsa el compromiso y la retención. Los Millennials y la Generación Z priorizan el crecimiento significativo y el propósito. Los planes de desarrollo vinculados a motivaciones individuales y estilos de trabajo —no solo a las tareas del puesto— generan compromiso duradero y reducen la rotación.
• La motivación no es generacional, es conductual. Los Millennials y la Generación Z no están motivados por su grupo etario, sino por sus estilos conductuales individuales, necesidades de comunicación y motivadores personales.
Qué se suele entender mal sobre motivar a los trabajadores jóvenes
Los Millennials tienen entre 29 y 43 años, nacidos entre 1981 y 1995, y la Generación Z tiene entre 12 y 28 años, nacidos entre 1997 y 2012.
Lamentablemente, estos grupos demográficos cargan con muchas suposiciones estereotipadas, y esas percepciones pueden dañar las relaciones laborales antes de que tengan oportunidad de desarrollarse. Trabajadores y gerentes de mayor edad pueden asumir que los Millennials y la Generación Z son exigentes, poco comprometidos o que cambian constantemente de empleo.
Esto ocurre porque estos grupos tienen prioridades y necesidades diferentes a las generaciones anteriores. Los líderes obtendrán mejores resultados al adoptar una perspectiva de ciencia conductual, donde la motivación en el trabajo está impulsada por las necesidades individuales, el estilo de comunicación y las pasiones, no por el año de nacimiento.
Conoce a la persona
¿El primer paso para motivar a Millennials y Gen Z? Conocer a cada individuo sin prejuicios. La mejor manera de hacerlo es utilizando una herramienta de evaluación estandarizada diseñada para aumentar el entendimiento.
La evaluación Talent Insights de TTI mide tanto el comportamiento como la motivación mediante la combinación de DISC y las 12 Fuerzas Impulsoras. Cuando comprendes cómo y por qué una persona se comporta de cierta manera, mejoras la comunicación, el compromiso y la retención. Los trabajadores jóvenes quieren sentirse vistos, y la herramienta adecuada puede ayudarte a lograrlo.
Incrementa la comunicación (de la forma correcta)
Una vez que entiendes el estilo de comunicación de una persona, puedes construir mejores relaciones. En general, los Millennials y la Generación Z tienen un 73% más de probabilidad de desear retroalimentación frecuente que sus colegas de mayor edad. Buscan reconocimiento y coaching para desarrollar sus habilidades, pero esa retroalimentación será más efectiva cuando se entregue de acuerdo con su estilo de comunicación.
Veamos un ejemplo usando la dimensión de Estabilidad (Steadiness) en DISC. Si tu colaborador es un comunicador Estable, prefiere responsabilidades definidas y expectativas claras. Brindar retroalimentación con acciones concretas y orientación sobre los próximos pasos lo ayudará a sentirse seguro y comprometido. Si aplicas el mismo enfoque a un comunicador Dinámico, perderás su atención de inmediato. En ese caso, la retroalimentación debe ser rápida, informal y permitirle expresarse e intercambiar ideas.
Cuando todo el equipo comprende los estilos de comunicación de los demás, se crea un lenguaje común. Los líderes pueden ofrecer la retroalimentación que sus colaboradores necesitan, exactamente de la forma en que necesitan escucharla.
Sé hiper específico en el desarrollo
“Mientras la Generación Z y los Millennials navegan un mundo laboral que cambia rápidamente, están reevaluando las capacidades que necesitan para tener éxito y el tipo de apoyo que esperan de sus empleadores”, señaló Elizabeth Faber, Global Chief People & Purpose Officer de Deloitte.
Esto significa que los líderes deben replantearse cómo desarrollan a sus equipos. Ese mismo estudio de Deloitte revela que muchos trabajadores jóvenes están preocupados por su futuro profesional ante el auge de la inteligencia artificial, y dependen del desarrollo de habilidades para mantenerse vigentes y empleables en un mercado cambiante.
Profundiza en lo que motiva a tus colaboradores Millennials y Gen Z e integra sus intereses en sus planes de desarrollo. Crearás trabajo con sentido, una prioridad clave para estas generaciones; SHRM señala que “el 86% de la Generación Z y el 89% de los Millennials reportan que tener un sentido de propósito es muy o algo importante para su satisfacción laboral general”.
Cuando aprovechas el poder de la motivación, creas un entorno que fomenta el desarrollo y mejora la retención. Diseña planes de desarrollo vinculados a cómo trabajan las personas, no solo a qué hacen.
Conclusión
Motivar a los Millennials y a la Generación Z no se trata de trato especial ni de beneficios generacionales; se trata de comprender a las personas como individuos. Cuando los líderes dejan atrás los estereotipos y aplican una mirada conductual, la motivación se vuelve más clara, la comunicación más efectiva y el desarrollo más significativo.
El futuro de la motivación no es generacional, es conductual. Cuando los líderes invierten en comprender cómo trabajan las personas y qué las impulsa, están invirtiendo en el éxito futuro de sus equipos y de sus organizaciones.
Jaime Faulkner
Jaime cree que la autenticidad y el storytelling son las claves del marketing exitoso. Es graduada de la Hugh Downs School of Human Communication y disfruta descubrir y conectar narrativas.
Cuando no está trabajando, le gusta psicoanalizar a los concursantes de The Bachelor, pintar, escuchar podcasts o jugar juegos de rol de mesa.
