A medida que 2025 llega a su fin, es el momento perfecto para reflexionar sobre tu desarrollo profesional hasta ahora y definir hacia dónde quieres dirigirte en el nuevo año.
He comprobado que la mejor forma de prepararse para el futuro es mirar al pasado y analizar los datos. Las tendencias de la fuerza laboral para el próximo año estarán determinadas por cómo cerremos este. Utiliza estos estudios para dar forma a tu estrategia y prepararte para 2026.
Aquí te compartimos las principales tendencias de la fuerza laboral para líderes en 2026 y cómo tu empresa puede prepararse para todo lo que está por venir.
1. IA y el nuevo valor profesional
En una encuesta global sobre expectativas y temores de la fuerza laboral 2025 realizada por PwC, más de la mitad de los encuestados afirmó haber utilizado inteligencia artificial en el trabajo durante el último año. El panorama se vuelve más complejo al analizar el Global Human Capital Trend 2025 de Deloitte, donde el 54 % de los colaboradores y líderes expresó preocupación por la difusa línea entre el trabajo humano y el trabajo realizado por la IA.
El mismo informe señala que muchas organizaciones reconocen la necesidad de reinventar el rol del gerente y han identificado una tensión central a medida que la IA redefine las tareas y el diseño de los puestos. Estos estudios demuestran que las organizaciones están pensando activamente en cómo gestionar la adaptación a la IA y crear entornos de colaboración entre humanos y tecnología.
De hecho, un análisis empírico a gran escala de 12 millones de vacantes laborales en línea en Estados Unidos reveló que la IA no necesariamente elimina empleos, sino que impulsa la demanda de habilidades complementarias a la IA, como alfabetización digital, trabajo en equipo y resiliencia.
Esto coincide con un contexto económico desafiante y congelamientos de contratación. Bajo estas restricciones, muchas empresas están enfocándose en construir mercados internos de talento. En lugar de contratar externamente, las organizaciones comienzan a preguntarse: ¿quién dentro de la empresa ya posee parte de las habilidades necesarias para este rol y cómo podemos ayudarle a desarrollar las restantes?
El Future of Jobs Report 2025, publicado por el Foro Económico Mundial, indica que el 63 % de los empleadores espera invertir en reskilling y upskilling para adaptarse a los cambios tecnológicos.
2. Resiliencia y desgaste en los líderes de nivel medio
El agotamiento de la gerencia media ha sido un tema recurrente en los últimos años. En 2026, los mandos medios seguirán enfrentando puntos de presión relacionados con la transformación impulsada por la IA, la gestión de equipos híbridos y una cultura laboral en constante cambio.
Varios estudios y encuestas recientes identifican a los gerentes de nivel medio como el grupo con mayor probabilidad de experimentar burnout. Atrapados entre la alta dirección y los colaboradores de primera línea, cargan con el mayor peso emocional y operativo. En la encuesta global 2025 de HBR a 600 líderes de nivel medio y senior, el 87 % reporta experimentar agotamiento al menos una vez por semana. Sin embargo, solo el 50 % afirma que su organización apoya su bienestar mental.
En la Encuesta Global de Tendencias de Capital Humano 2025, Deloitte encontró que las organizaciones que priorizan capacidades humanas como la colaboración y la inteligencia emocional tienen casi el doble de probabilidades de que sus empleados perciban su trabajo como significativo y de reportar mejores resultados. Según el Future of Jobs Report del Foro Económico Mundial, el 57 % de los empleadores considera el bienestar como un factor clave de atracción.
3. Trabajo híbrido y dinámicas de equipo en evolución
Según una encuesta de Robert Half a gerentes de RR. HH., el 24 % de las nuevas ofertas de empleo en EE. UU. durante el segundo trimestre de 2025 son híbridas y el 12 % totalmente remotas. Este informe confirma que el trabajo híbrido ya es una práctica generalizada, con un 88 % de los empleadores en EE. UU. ofreciendo algún tipo de modalidad híbrida. Sin embargo, las organizaciones tienden a preferir la presencialidad para posiciones senior, ya que solo el 31 % de las nuevas vacantes de nivel ejecutivo son híbridas.
Hoy vivimos el “nuevo normal” del trabajo híbrido. Estos entornos impulsan conversaciones sobre ritmos de comunicación, claridad de roles, frecuencia de reuniones y velocidad en la toma de decisiones, redefiniendo la forma en que se gestionan las dinámicas de equipo.
Gestionar una fuerza laboral híbrida no se trata solo de equilibrar trabajo presencial y remoto; implica fomentar la colaboración e inclusión, dar visibilidad a los colaboradores remotos mediante rendición de cuentas y gestión del desempeño, y construir confianza y una nueva cultura organizacional.
4. Diversidad Psicológica y Sentido de Pertenencia
En julio de 2025, DHR Global encuestó a líderes ejecutivos para comprender cómo las organizaciones están abordando el liderazgo inclusivo. Descubrieron que el 41% de las empresas reportó que el lenguaje interno de DEI está evolucionando hacia una cultura inclusiva, el sentido de pertenencia y la rendición de cuentas del liderazgo.
Una encuesta reciente de Tendencias de RR. HH. y Engagement realizada por McLean & Company encontró que los empleados que sienten que pueden “ser ellos mismos” en el trabajo tienen 5.7 veces más probabilidades de estar comprometidos que aquellos que no lo sienten. Esos mismos empleados tienen 70% más probabilidades de permanecer en sus organizaciones.
A pesar de la fuerte correlación entre compromiso y pertenencia, el mismo estudio reveló que solo la mitad de los líderes de RR. HH. afirma estar aumentando su inversión en iniciativas relacionadas con el sentido de pertenencia.
La pertenencia como factor clave de engagement:
Los empleados que reportan un fuerte sentido de pertenencia tienen casi 22 veces más probabilidades de estar plenamente comprometidos.
5. Liderazgo y preparación para el futuro
Casi todos los estudios relevantes sobre liderazgo en 2025 —incluidos los de MIT Sloan, el Foro Económico Mundial y Harvard Business Review— señalan la autoconciencia como la base del liderazgo preparado para el futuro, ya que los entornos laborales están evolucionando hacia estructuras más complejas, cambiantes y adaptativas.
Sin embargo, existe una brecha importante entre el reconocimiento de las organizaciones sobre la necesidad de preparar a sus líderes para el futuro del trabajo y el progreso real que están logrando. Por ejemplo, el Global Human Capital Trends 2025 indica que el 73 % de las organizaciones está redefiniendo el rol del gerente, pero solo el 7 % está avanzando de manera significativa.
En un estudio reciente sobre la Mentalidad de los Líderes de Crecimiento, McKinsey destacó que la adaptabilidad, el coraje y el empoderamiento están fuertemente vinculados a un mejor desempeño frente a la competencia, especialmente en innovación y creación de valor a largo plazo.
En 2026, el desarrollo de liderazgo se centrará en formar líderes humanos, conscientes y adaptativos. Una mayor autoconciencia y una comunicación más efectiva marcarán la diferencia entre el éxito y el fracaso.
Liderar con confianza en 2026
Como revelan estas tendencias, 2026 no recompensará a las empresas que solo reaccionen, sino a aquellas que se preparen de forma intencional. El próximo año exigirá que los líderes integren la visión humana con la preparación tecnológica, acompañen a sus equipos en medio de cambios acelerados y construyan culturas donde el sentido de pertenencia y la adaptabilidad impulsen el desempeño.
Ya sea que estés gestionando la integración de la IA, fortaleciendo equipos híbridos o desarrollando a la próxima generación de líderes, las organizaciones que prosperen serán aquellas que inviertan en comprender a su gente y en potenciar al máximo su talento.
Kefei Wang
Crecer en China, Dinamarca y Estados Unidos le brindó a Kefei una formación diversa y multicultural. Hoy forma parte de un equipo creativo y diverso que atiende a clientes globales. Conecta sus valores fundamentales con su rol diario al impulsar el crecimiento de TTI Success Insights como marca global, mediante el análisis de insights de clientes y la definición de estrategias de marketing.
