Si alguna vez has deseado encontrar al candidato perfecto para un puesto importante, no eres el único; los datos muestran que tres de cada cuatro empleadores tienen dificultades para encontrar el talento que necesitan.
¿Y si pudieras comprender un puesto con tanta seguridad que encontrar al candidato adecuado te resultará fácil?
Puedes hacerlo con un arma secreta para la contratación: la evaluación comparativa de puestos de trabajo o job benchmarking.
¿Qué es la evaluación comparativa de puestos de trabajo?
La evaluación comparativa de puestos de trabajo es el proceso de crear un perfil del candidato ideal para un puesto y luego evaluar a los candidatos (e incluso a los colaboradores actuales) en función de ese perfil
La mayoría de la gente conoce la evaluación comparativa de puestos de trabajo en el contexto de la contratación, pero se aplica a mucho más que eso. La evaluación comparativa de puestos de trabajo se puede utilizar para:
Diseño de funciones
• Planificación de la sucesión
• Creación de una reserva interna de talento
• Desarrollo profesional
• Reskilling profesional
• Creación de una reserva interna de talento
¿Cuáles son los pasos de un proceso típico de evaluación comparativa de puestos de trabajo?
Para comprender mejor el poder y el potencial de la evaluación comparativa de puestos de trabajo, es útil escuchar a quienes trabajan con ella de primera mano.
«Es un proceso fascinante», explicó Adams-Nault. «La evaluación comparativa no solo es repetible, sino también escalable. El proceso proporciona movilidad interna al analizar las capacidades y encontrar la combinación adecuada. Es la base más eficaz para la gestión del rendimiento».
A continuación se muestra un ejemplo de cómo puede ser una evaluación comparativa típica de puestos de trabajo en su organización. Este ejemplo concreto es para la contratación; adáptelo a su propósito y a las necesidades de su equipo.
Trabaja con un coach o consultor con experiencia.
Trabaje con un consultor de confianza con experiencia en orientar las estrategias de adquisición de talento de las organizaciones. Su asesor puede ayudarle a crear una lista y descripción de puestos de trabajo, seleccionar las evaluaciones que se utilizarán en la referencia y conseguir que las personas adecuadas trabajen juntas para que la referencia sea un éxito.
«Es muy valioso contar con una perspectiva imparcial en la contratación», afirma Favor Larson, director de Alianzas Estratégicas de TTI Success Insights. «Al incorporar a alguien con experiencia ajena a su equipo, obtendrá la perspectiva fresca que necesita para encontrar al candidato adecuado».
Reúna a expertos en la materia
Su equipo de expertos en la materia puede incluir al responsable del puesto, a empleados que hayan ocupado anteriormente ese puesto, al subordinado directo del puesto y a sus futuros compañeros de trabajo. Asegúrese de que sus expertos en la materia debatan las expectativas del puesto, profundizando en el propósito del mismo mediante la definición de las responsabilidades y los objetivos del trabajo.
«La evaluación comparativa de puestos de trabajo tiene un gran impacto porque proporciona una forma validada de perfilar un puesto», afirma Bill Ratterman, presidente de Alint. «Es un proceso sólido que ayuda a aclarar el talento necesario para un puesto. Aporta un nivel diferente de debate al hacer que las personas piensen críticamente sobre el talento exacto que necesitan y cómo prepararlos para el éxito».
El grupo de expertos revisará los perfiles de evaluación con el consultor, añadiendo sus perspectivas para determinar el perfil ideal para el puesto. Este es el punto de referencia del puesto.
Las evaluaciones que elija son importantes. Utilizar una evaluación combinada que mida aspectos como el comportamiento, la motivación, las habilidades, la inteligencia emocional y otros es una forma eficaz de obtener una imagen clara de lo que supondrá el éxito en el puesto. (TTI lo denomina «enfoque multi científico).
La expectativa compartida que surge de la evaluación comparativa es valiosa para todos los involucrados: compañeros de equipo, gerentes, el puesto de contratación y el candidato. Cuando un nuevo empleado comienza su función, todos los que trabajan con él tendrán una idea clara de lo que deben hacer para tener éxito.
Haga que los candidatos realicen la evaluación.
Recuerde que la evaluación comparativa es solo una parte de su estrategia de contratación y adquisición de talento. Es más eficaz cuando se combina con otras herramientas de contratación tradicionales: revisión de currículos, selección de candidatos y entrevistas.
Una vez que haya encontrado a sus mejores candidatos, pídales que realicen la evaluación y compare sus resultados con el benchmark.
Deje que su consultor de confianza guíe esta conversación con los expertos en la materia para determinar los siguientes pasos. Es posible que todos decidan juntos que el benchmark es correcto y que el candidato no es el adecuado, o que decidan que algunas partes del puesto que creían fijas son en realidad más flexibles.
Lo importante aquí es la reflexión y la conversación. La comprensión profunda del propósito del puesto que se obtiene a partir de las preguntas y el debate tiene un valor incalculable. «Establecer un punto de referencia para un puesto ayuda al equipo interno a comprender la idoneidad de un candidato desde el punto de vista del desarrollo», afirma Ratterman. «El uso de estas herramientas brinda la oportunidad de hacer preguntas que de otro modo no se harían, especialmente en el proceso de selección y desarrollo interno».
Revisar los resultados con el equipo
Reúna a su panel o equipo de contratación para revisar los datos recopilados a lo largo del proceso, incluyendo los comentarios de las entrevistas, los resultados de las evaluaciones y cómo cada candidato se ajusta al perfil del puesto. Discuta los puntos fuertes y las deficiencias observadas, y asegúrese de que haya consenso sobre los siguientes pasos.
Dependiendo del proceso de su organización, continúe con entrevistas adicionales u ofrezca el puesto a su mejor candidato.
Aprovecha el punto de referencia para seguir avanzando.
Utilice la información contenida en la evaluación comparativa del candidato seleccionado para facilitar su incorporación y orientar su desarrollo futuro. Dado que la evaluación comparativa tiene un valor que va mucho más allá de la contratación, puede ayudar a mejorar la comunicación entre los jefes y los nuevos empleados, la integración en el equipo y la gestión de las habilidades.
Al establecer la evaluación comparativa como una herramienta con múltiples fines, su organización puede crear procesos con un flujo similar y un enfoque estandarizado. Recopilar el mismo tipo de información sobre cada persona ayudará a garantizar la igualdad y la equidad, al tiempo que se crea un campo de juego nivelado.
Utilice la evaluación comparativa de puestos de trabajo de forma responsable.
La evaluación comparativa de puestos de trabajo no es el único factor determinante del éxito en un puesto. No descarte a un candidato si los resultados de su evaluación no coinciden perfectamente con el punto de referencia.
«Aunque alguien encaje perfectamente, eso no significa que necesariamente vaya a desempeñar bien su trabajo», advierte Juan Kingsbury, fundador de Career Blindspot. «El hecho de saber tocar el saxofón no significa que vayas a tocar las notas correctas. El proceso de evaluación comparativa representa las notas en la partitura; es una forma de guiarte y afinar tu enfoque».
Por ejemplo, si un candidato tiene un perfil de comportamiento muy similar (DISC), pero tiene un conjunto diferente de motivaciones principales (12 fuerzas impulsoras), detente y considera: ¿Cómo influirá su motivación personal en el éxito del puesto? ¿Obtendrá lo que necesita del puesto? ¿Alguna de sus pasiones contrasta directamente con las responsabilidades clave del puesto?
Responder a estas preguntas dará lugar a nuevas conversaciones sobre el puesto y sacará a la luz información importante. El candidato adecuado puede ser diferente de lo que se esperaba inicialmente.
El uso de la evaluación comparativa de puestos de trabajo puede mejorar todos los aspectos de su organización, incluido el proceso de contratación. Al utilizar datos objetivos para definir las necesidades específicas, las expectativas y los factores de éxito de un puesto, se obtiene una imagen más clara de cómo es realmente ese puesto de trabajo.
Jaime Faulkner Jaime cree que la autenticidad y la narración son las claves para un marketing exitoso. Como graduada de la Escuela de Comunicación Humana Hugh Downs, le encanta encontrar y conectar narrativas. Cuando no está trabajando, está psicoanalizando a los concursantes de The Bachelor, pintando, escuchando podcasts o jugando a juegos de rol de mesa.
