Quizás viste este titular: “Se sinceró en un ejercicio de confianza durante un retiro de Netflix. Después, lo despidieron”. Suena impactante, pero si has trabajado en el mundo corporativo, probablemente no te sorprenda.
Inc.com contó la historia de un ejecutivo que participó plenamente en un ejercicio de “vulnerabilidad y confianza” durante un retiro corporativo. La actividad estaba “diseñada para fomentar la franqueza y la revelación personal”. Después de contar que usaba ketamina como parte de su tratamiento para la depresión, fue despedido poco tiempo después.
La empresa sostiene que hubo otros factores en su decisión, pero el abogado corporativo de Netflix mencionó explícitamente el uso de ketamina al comunicar el despido. Ahora la empresa enfrenta una demanda.
¿Cómo salió tan mal?
Las empresas piden vulnerabilidad y confianza a sus empleados, y luego los castigan cuando se abren. No debería sorprender que las personas estén perdiendo la confianza; quizá sí te sorprenda lo extendido que está el problema. Una encuesta de PwC encontró que el 93 % de los ejecutivos considera que construir y mantener la confianza mejora los resultados, pero solo el 70 % de los empleados confía en que esos mismos líderes cumplirán sus compromisos.
La desconfianza crece en distintas industrias, mientras la confianza en las instituciones alcanza mínimos históricos. Paradójicamente, la confianza se ha vuelto aún más valiosa para el reconocimiento de marca, en una economía exigente y en lugares de trabajo cada vez más tensos por el auge de la inteligencia artificial.
Las personas quieren conexiones auténticas. Quieren creer que sus líderes están de su lado. ¡Dales razones para creer!
Ideas clave
✔ La confianza en el trabajo no debe depender de que los empleados compartan información personal o sensible.
✔ Los líderes pueden generar confianza respetando límites, escuchando a sus equipos y cumpliendo sus compromisos.
✔ Los beneficios de bienestar deben apoyar a las personas sin exigir que revelen información privada ni que participen en actividades.
✔ La integración de equipos puede centrarse en estilos de comunicación, motivaciones y habilidades, sin forzar la vulnerabilidad.
✔ La seguridad psicológica nace cuando las personas pueden participar, comunicarse y poner límites sin temor a consecuencias.
Ya sea que dirijas un pequeño negocio familiar, una startup o una organización internacional, hay aprendizajes que puedes obtener de los errores de Netflix. Para crear un entorno laboral más saludable, los líderes pueden empezar por respetar los límites personales, apoyar el bienestar de sus equipos y escuchar lo que las personas realmente necesitan.
No exijas vulnerabilidad
La presión de los líderes puede adoptar muchas formas. Un ejecutivo puede pensar que está siendo auténtico al compartir detalles personales y pedirles a los demás que hagan lo mismo. Pero una relación de poder puede hacer que una invitación se sienta como una obligación.
Los empleados no te deben información personal. Sus antecedentes médicos, su salud mental, sus experiencias de infancia y sus relaciones personales pertenecen a su vida privada. No hace falta un ejercicio de vulnerabilidad para formar equipos eficaces. El trabajo en equipo puede apoyarse en una mejor comprensión de las fortalezas, las motivaciones y los estilos de comunicación de cada persona.
Invierte en el bienestar de tus empleados
Cuando alguien no puede cubrir sus gastos, le resulta más difícil aportar todo su talento al trabajo. Los salarios competitivos, buenos beneficios de salud y horarios flexibles pueden marcar una diferencia real en el bienestar de las personas.
Considera ofrecer recursos de apoyo —como orientación psicológica o ayuda con el costo de medicamentos— que cada persona pueda aprovechar por iniciativa propia. Así pueden atender sus necesidades en sus propios términos, sin presión para compartir información personal en el trabajo.
No condiciones los beneficios a la participación
Esto va más allá de lo evidente. Si el beneficio es salir temprano los viernes, pero solo después de asistir a una actividad social, o recibir tiempo libre adicional por participar en un reto, deja de ser un apoyo accesible para todos.
Si un beneficio depende de participar, no es realmente un beneficio. Ofrecerlo sin condiciones ayuda a que las personas lo usen cuando lo necesitan y puede fortalecer su compromiso con el equipo.
Ofrece beneficios que mejoren la vida de las personas
El objetivo de los beneficios es reducir obstáculos, mejorar la vida de los empleados y darles razones para confiar en su trabajo y en la organización. Preguntarles directamente qué necesitan puede evitar invertir en apoyos que no les resultan útiles y demostrar que sus opiniones se toman en serio.
Una encuesta sobre beneficios, con preguntas específicas, puede ayudarte a conocer qué necesita cada equipo. Pedir opinión y actuar sobre lo que escuchas genera una señal concreta de que la organización se preocupa por las personas.
Construye confianza de la manera correcta
La vulnerabilidad en el trabajo puede poner en riesgo tanto a los empleados como a los ejecutivos. Forzar la cercanía puede reducir el compromiso y la confianza. Los líderes pueden crear una cultura segura y participativa escuchando a sus equipos, eligiendo bien los beneficios y permitiendo que cada persona establezca sus propios límites.
